これからの美容室経営において、報酬だけではエンドレスな戦い方になってしまうことに対して、経営者側と従業員・スタッフ側の価値を共有していけるのか、そこが持続可能な成長へのキーになってくるとお話を聞いて感じました。
それでは次に、持続可能な企業としての成長の中で非常に大きなウェイトを占めてくるのが、女性の活躍する社会・組織。これが今後の企業経営において大事になるのではないかと思います。青沼さんのキャリアの中でも長年マーケティングをされてきたことで、多くの女性をマネジメントされてきたと認識しております。女性のマネジメントに関してお話をお聞かせください。
それでは次に、持続可能な企業としての成長の中で非常に大きなウェイトを占めてくるのが、女性の活躍する社会・組織。これが今後の企業経営において大事になるのではないかと思います。青沼さんのキャリアの中でも長年マーケティングをされてきたことで、多くの女性をマネジメントされてきたと認識しております。女性のマネジメントに関してお話をお聞かせください。
女性のマネジメントとは、どういう風に女性と仕事をしていくか、ということですかね。私の場合、女性の部下が多かったのですが、女性という意識を持たない、特に甘やかすことや女性だからこう、というような意識を全く持たないで男女平等に扱うのが基本原則です。
そんな青沼さんの女性マネジメントですが、気を付けたら良かったなという点や青沼さんがこれまで直面してきたことをお聞かせいただけますでしょうか。
どうしても男性と女性がいると、女性にはこんなキツイことを言ってはマズイのではないか、女性だからこんなことはできないのではないか、などの先入観を持って言いたいこともなかなか言えず、変に気を遣って相手の能力を引き出せなかったりします。私は怒って泣かせてしまったこともありますが、泣いたからと言って変なフォローをすると、かえって相手も気を遣うし、こちらも気を遣って溝ができてしまいます。ですから、言いたいことははっきり言う。それについて応えてくれたら、それなりにきちんと褒める、評価するという姿勢が大事だと思います。
それでは、男性と女性をマネジメントする上での違いや、女性をより伸ばしていくために、どんな仕組みづくりや評価をされてきたのかを教えてください。
男性の場合は、どうしても社会構造が男性社会になっていて、常にそこに出世やライバル意識というものがあり、ある意味、制約された中で仕事をしているように思います。一方、女性はそういった縛りやしがらみのようなものから解放されているので、発想も自由だし、例えば失敗しても次に引きずらないという意味で、比較的に能力を発揮しやすい環境に、今はあると思います。逆に男性は、縛りやしがらみがあって過去の失敗をいつまでも引きずり、変にライバル意識を持って自由な行動ができない、そういったことがあるのではないかと感じます。
そのなかで実際に行った評価制度は、何かございますか?
評価制度で特に重要なのは、1番初めに何をやってほしいのか、を明確に示すことです。半年とか1年後の評価の段階になって、こんなことをしてほしかった、ここができていない、あれができていない、というようなダメ出しのようになってしまうことがあります。逆に評価制度は、はじめにこちらからこれをやってほしい、あるいは相手にどういう目標を持って頑張ってほしい、というようなことを事前に話し合って継続的にコミュニケーションをとることで、今ここまでできた、ここはできていないなどの進捗をしっかりと見ていき、最後にここの目標に対して自分ができた・できなかったという評価をきちんとすれば相手も納得するし、それがまた次の目標設定にも繋がっていくので、その意味で評価制度は初めの社員と上長との合意、目標設定が重要かと思います。
やはり評価制度は非常に重要だと思いますし、また、評価される側と評価する側、部下と上長の関係も特に女性のマネジメントをする上では更に大事になってきているのではないかと感じました。そのなかで、人事制度・評価制度と報酬は、どのように考えて今までマネジメントをされてきましたか?
報酬に関しては、前にいた会社が役割等級制度を導入していました。ある程度の仕組みの中で何をしたらどう評価される、というのがおおよそ見えていた制度があったので、それに従っていました。ただ、どうしても初めにこれをやったらこれだけ給料が上がると言うと、何かお金をぶら下げて走らせる・・・そんな恰好になると、かえってその人の能力を自由に発揮できない状況になることもあるので、はたしてこの制度が良いのかどうか疑問はあります。ある程度、何をしたら、自分がどの目標を達成したら報酬や見合った昇進があると分かるとしても、ここまで頑張ったから、とできれば後で与える方がその人の自主性を伸ばすには良いのではないか。特に中小企業の場合、思いもかけないものを後でもらった方が、その後は伸びるのではないかと思います。ですから最初にある程度の枠組み、この目標を達成したらこうなっていく、というような枠組みはあったとしても、それにプラスα、サプライズ的な報酬が後である方が、その人をより伸ばしていくのではないかと感じます。
青沼さんのこれまでのキャリア、マネジメントをされてきた具体的なお話を、盛り沢山でお聞きできました。女性社会、女性のマネジメントに関しては、しっかりとルール化した上で適切な評価をきっちりと行っていく組織、そして目標設定とフィードバック面談、更に頑張った方へサプライズ的な何かをお渡しできる、そんな女性を伸ばしていくマネジメント手法が適していると感じました。
最後に、女性が活躍できる組織、そして女性の幹部を育成していく仕組みづくり、そのベースとなる人事制度・評価システムをつくる具体的なサポートを青沼さんへお願いすることはできるのでしょうか?
最後に、女性が活躍できる組織、そして女性の幹部を育成していく仕組みづくり、そのベースとなる人事制度・評価システムをつくる具体的なサポートを青沼さんへお願いすることはできるのでしょうか?
はい、人事制度は3つの部分から構成されていて、やはり等級制度、賃金制度、評価制度の3つが上手く整わないとならないので、この点はその会社の経営理念・ビジョンを含めて一緒につくっていければ、と考えています。
青沼さんは沢山の資格をお持ちで、企業経営の根幹となるクレドづくりから、実際に持続可能な成長をしていくための組織づくりにおいての就業規則、人事評価システムの策定、それら全般をサポートすることが可能です。そのポイントについても、今後、引き続きインタビューをさせていただいて紐解いていったり、PRATER記事で発信をしていただいたり。
また、青沼さんへ質問などございましたらPRATERへDMをお送りください。青沼さん、本日は貴重なお話を本当にありがとうございました。
また、青沼さんへ質問などございましたらPRATERへDMをお送りください。青沼さん、本日は貴重なお話を本当にありがとうございました。
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