教育/採用/助成金コンサルタントの遠藤です。
教育/採用/助成金コンサルタントの遠藤です。 緊急事態宣言が発令され、対象地域の美容室では休業に入るところも多く出てきて…
前回に引き続き、「雇用調整助成金」新型コロナウイルスの特例についてお話しします。
新たな特例の発表
2020年4月10日付けで厚生労働省から、新たな特例が発表されました。
大まかな部分の変更はありませんが、ポイントとしては、
■ 教育訓練の加算額の引き上げ
【中小企業】￥1,200⇒￥2,400【大企業】￥1,200⇒￥1,800
■ 教育訓練の範囲を拡大
自宅でのインターネット等を用いた教育訓練にも適用
■ 申請書類の簡略化
・申請書類の記載事項を半減：44事項→17事項（▲27事項)）
・出勤簿、タイムカード→手書きのシフト表などでも可
・給与台帳→給与明細の写しなどでも可
「教育訓練への拡充」と「スピーディーに申請～支給までを行うための体制強化」ということかと思います。
助成金はいつ給付される？
審査作業については人力でおこないますので、明言は難しいのでしょうが、対応する職員を増やしたり、申請書類を簡略化することでスピードを上げるのでしょう。
「雇用調整助成金」と「休業手当」
前回は「雇用調整助成金」の支給額は、「月給の90％の支給」でもなく、「払った休業手当の90%」でもなく、『前年度の1日あたり平均賃金をベースとして「休業手当」支給率をもとにした金額の90％』なので、イメージより少ないかもしれないですよというお話をしました。
この、何度も出てくる「休業手当」ですが、前回お話ししたように、助成金と支払う休業手当の金額はリンクしていません。リンクしているのは「平均賃金に対して何％支払うかの支給率」だけです。実際に支払う「休業手当」と「助成金の支給額の算出における休業当て」と切り離して考えなければなりません。
ここからお話しするのは、実際に支払う「休業手当」についてお話しします。
「休業手当」っていくら払えばよいの？
- 「休業手当」の算出
「休業手当」の金額はいくらでも良いというわけではありません。労働基準法で「平均賃金」の60％以上と決まっており（もちろん100％でもかまいません）、労使協定が必要です。
→「平均賃金の60％以上」
これは法律で決まっているので、絶対です。これ以下の金額で支払ってしまうと、「雇用調整助成金」の対象外になってしまいます！
またこの支給率というのが、助成金の算定に影響してきます。
「平均賃金」って？
休業手当を算出するには「平均賃金」も算出しなければなりません。これは単純に「その月の給与を出勤日数で割った金額」ではありません。休業前3か月の基本給・残業代・出勤日数・暦日数（カレンダー上の30日・31日）などを絡めて計算します。
「休業手当」の支払った証明が必要
基本的にどの助成金も支給申請の際は、エビデンスとなるものの提出が決まっています。
「雇用調整助成金」でいえば、必ず「休業手当」を支払ったエビデンスとして「賃金台帳」「給与明細」などが必要になります。そこに「休業手当」を支給したことが記載されていなければなりません。
というように、「休業手当」だけを取ってみても、知識・ルールに沿って支払わなければなりません。
特に「休業手当は平均賃金の60％以上」
これに注意してください。
計算を間違えて結果的に「平均賃金の60％」を満たしていないとなると、法令を遵守していないことになり、助成金がもらえないのでご注意ください！！
やはり社会保険労務士への相談がベスト
前回もお伝えしましたが、助成金をもらうには法令・ルールを理解して、煩雑な申請書類の作成作業が発生します。それを知らずにやってしまうと、助成金がもらえないことになりますので、やはりプロである社会保険労務士に相談するのがベストです。
特に、顧問の社会保険労務士さんがいる企業は、まず顧問先にご相談ください。
あたりまえですが「助成金」は労働法令（最低賃金・未払い残業・所定労働時間など）を遵守している企業しか利用できません。労務関係の書類の提出が不可欠です。自社の労務状況を把握された社会保険労務士と協議し、利用を決めるのがベストです。
顧問の社会保険労務士がいない場合は、各都道府県の社会保険労務士会にご相談されるか、お知り合いのオーナーさんにご紹介していただくなどされてみてはいかがでしょうか。
※ 本内容は4月10日に作成したものであり、私が社労士・関係機関へ問い合わせし、記事にしたものです。内容について、法令変更や社労士によって見解の違いなどある場合もございますので、ご了承ください。
【参考】
