こんにちはHRM（ヒューマンリソースマネジメント）の庄野です。
「成果」についての3回目になります。ここまでで話してきた2回をまとめると、成果とは「何をすれば評価をされるのか？」を具体的に指し示すものです。逆説的に言えば「これをどんなに頑張っても評価はしませんよ」ということも教えてくれます。ですから、成果はやはり使命・顧客・価値と体系的に繋がっていなくてはいけません。
そしてこれは責任者にとっても同じことです。
責任者と言うけれど……
幹部・責任者・管理者・マネージャーなど役職者には色々な呼び名がありますが、この方たちの「責任」とは何なのでしょうか？ 果たすべき「成果」は何でしょうか？
あなたの仕事は？ あなたの責任は？ あなたの成果は？
幹部と呼ばれる方々ですが、ここが明確に決められていない方が多いなと感じます。教育責任者なら何を果たせば責任者として成果を上げたと判断するのか？ 教育を見る、レッスンを教えるというのは業務であって責任ではありません。もちろんカリキュラムを組み立てるなども業務の1つでしかありません。
責任とは「成果」です。期限と数量が明確であるべきです。様々な業務を通して達成すべき「指標」が何か？ を明確にされていないまま 業務を責任と勘違いされている幹部の方が非常に多いと感じます。
責任者なのに
「1度オーナーに聞いてみます」「他のマネージャーと相談してみます」など、いざ決めるとなったときにこのような展開になることも多いです。決めるのは誰なのか？ 責任者とはその領域における裁量権を持つべき人を指します。裁量権とは、言い換えれば権限です。自分で決めて良い範囲がどこまでなのか？ そのための予算はどれだけ与えられているのか？ などです。
様々なプレゼン・商談の場に出てはくるが、いざ契約の状況になると決裁権がない。 決定権がない責任者は「係」でしかありません。本人の成長意欲も上がりませんし、能動性も創造性も生み出すことができません。むしろ「結局決めるのは自分ではないし」と口を挟む上司に辟易し、結果が出なかった時に「自分が決めたのではない」と終始、責任を回避する発言をするでしょう。
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何をすれば良いのか？
業務は増えていく、しかし責任も裁量権も特にない。この状況でモチベーション高く仕事をしろというほうが無理があります。そして、そうした人たちの給与体系が変わらず現場での成果、つまりサロンワークの売り上げがメインなのであれば、本気でマネジメント業務（責任者としての仕事）をすることはないでしょう。
プラス数万円の「手当て」をつけたところでもきっと対して変わりません。その業務における「成果」が何か？ が示されていなければ その仕事に発展性はないからです。そして給与が成果と連動し、変動するからこそその部分が最も会社から求められている部分であり、評価されていることだと理解をしてもらえます。
つまり責任者の成果はサロンワークでの成果とは別で明確にあるべきですし、そこには明確な数値目標がなくてはならず、達成・未達成によって評価も変動しなくてはいけないのです。
- 役職者には 役職者として果たさなければいけない「成果」がなくてはいけない
- 「成果」は個人ではなく 組織全体の成果につながるものであることが大事
- 「成果」を果たすための裁量権が責任者にはなければならない
- 「成果」と「報酬」は連動・変動していなければならない
- 手当ては業務に対して払われる、報酬は成果に対して払われる サロンワーカーの給与体系もですが役職者、経営チームのメンバーの給与体系も重要
そのためにも我々の「成果」は何か？ を体系的に導き出すことが4つ目の「質問」に対する答えとなります。
※ 今回は給与体系について話をしましたが、4つ目の質問は【成果＝給与体系】ではありません。この部分だけでも解説量は膨大になりますのでまた別の機会により掘り下げてお話ししたいと思います。
PRATER編集部です。 HRM（ヒューマンリソースマネジメント）の庄野さんがご執筆くださっている「事業設計」についての…
